در این جستجو چقدر تنهاییم
تسلیم مشاغل پیشنهادی آزمون های شخصیت شناسی شویم یا در جستجوی مشاغل آینده باشیم؟
در راه یافتن یک شغل رضایت بخش چندین مانع همیشگی وجود دارد. برخی از این موانع تاکنون به خوبی شناخته شده اند و نهادهایی استوار وجود دارند تا برای غلبه بر آنها به ما یاری کنند.
1– فقدان مهارتهای لازم
مدت هاست که معلوم شده است لازمه ی بسیاری از مشاغل رضایت بخش این است که طیف خاصی از مهارت ها و ایده های تخصصی در اختیار داشته باشیم. چه بسا لازم باشد بتوانید با دمبل های کوچک تردستی کنید یا در یک جلسه ی مهم با مشتریان بین المللی به یکی از زبان های شرقی مذاکره انجام دهید؛ چه بسا نیاز باشد دانش دقیقی از آناتومی گوش داخلی و یا خصوصیات کششی بتن داشته باشید. از همین رو به تدریج مدارس، دانشگاه های و آموزشگاه هایی فنی ایجاد شدند تا در این نهادها موانع ناشی از فقدان دانش و مهارت تخصصی تا حد بسیاری از میان برداشته شود. ما در مواجهه با مسائل ناشی از فقدان مهارت های لازم، هم چنان دچار نارسایی های ساختاری هستیم چه در نظام آموزش عالی و چه در آموزش و پرورش.
۲. فقدان اطلاعات در مورد فرصت های موجود
در گذشته این امکان وجود نداشت که مثل امروز به سادگی بفهمیم کجا می توانیم یک شغل خوب پیدا کنیم. در بخش عمده ای از تاریخ، افراد هیچ راهی نداشتند که به آسانی بفهمند کجا در پی فرصت های خوب شغلی بگردند. اگر سه قرن پیش می بود امکان داشت بتوانید یک شکاربان بی نظیر در یک ملک وسیع شوید، اما به دلیلی پیش پا افتاده، اما چاره ناپذیر، به این شغل دست نمی یافتید که هرگز به گوشتان نمی رسید که برای چنین شغلی درخواستی وجود دارد. چه بسا واجد روحیات و صلاحیت های کاملا مناسب برای اداره ی یک کارخانه ی نخ ریسی می بودید، اما اگر از قضا به دوست یکی از دوستانتان برنمی خوردید، چه بسا هیچگاه از شر شغل کلیدداری خلاص نمی شدید. امروزه انبوهی از مؤسسات شغل یابی و استخدام، بنگاه های جذب مغزها و سایت های ارتباط شغلی ابداع شده اند؛ که همه در کنار هم تضمین می کنند که از این بابت خیالمان آسوده باشد که بینش خوبی داریم در مورد اینکه در کجا می توانیم از درخواست انواع مختلف شغل ها اطلاع بیابیم.
٣. فقدان هدف منسجم
اما یکی از موانع اصلی برای یافتن شغل مناسب کماکان باقی است؛ تاکنون به این مانع مهم کمتر از دو مانع دیگر توجه شده است، با اینکه از همه ی آنها مهم تر است: یعنی این چالش دردسرساز که بفهمیم چه نوع شغلی کاملا برای ما مناسب است و مورد علاقه ی ما خواهد بود. واضح است که مهم ترین مانع از بین این سه مانع این است که ندانیم در پی چه هستیم: اگر این مانع برطرف نشود، تحصیلات و فرصت های موجود در بازار کار نمی توانند وعده های خویش را عملی کنند.
برای حل این مشکل همه ی ما ابتکار بسیار بسیار اندکی به خرج داده ایم. البته قدری به آن توجه کرده ایم. مدارس و دانشگاه ها به دانش آموزان و دانشجویان توصیه میکنند که با مشاوران دیدار کنند و یکی دو ساعتی در باب این پرسش بیندیشند و احتمالا به انواعی از آزمون های تشخیصی برمی خوریم که قرار است ما را به سمت گزینه های شغلی ای راهنمایی کنند که ممکن است با شخصیت ما همخوانی داشته باشد. بسیاری از این آزمون ها مبتنی بر پرسش نامه ی میرز-بریگز هستند که ابتدا در نیمه ی نخست قرن بیستم ارائه شد.
این نوع آزمون ها معمولا شامل صدها سؤال چندگزینه ای هستند. در بسیاری از آنها قرار است مشاغلی همچون «کار خارج از منزل» یا «همکاری با مشاغل خرده فروشی» را بر حسب طیفی از درجات بین «علاقه ندارم» تا «قویا ترجیح میدهم» رتبه بندی کنیم. نیتی که پشت این آزمون هاست بسیار خیرخواهانه است. چنین آزمون هایی در پی تشخیص تیپ شخصیتی ما هستند ، که از قدیم محدود به ۱۶ تیپ بودهاست. سپس مشاغلی را به ما معرفی کنند که در آنها خصوصیات شخصیتی مان بهترین کارایی و ارزش را داشته باشند.
مشکل اصلی آزمون های شخصیت شناسی
تا حدی که با این پرسشنامه های تشخیصی آشنایی داریم، می توان گفت آنها دچار کاستی های بسیار مهم و جالب توجهی هستند. ممکن است این آزمون ها خیلی طولانی به نظر بیایند – انجام یکی از آنها ممکن است حدود یک ساعت طول بکشد . اما با توجه اهمیت بالای پرسش دامنه داری که با آن روبه روایم (یعنی چگونه به شغلی خوب برسیم) در واقع چه بسا بیش از حد مختصر باشند. به علاوه راهنمایی هایی که ارائه می دهند عموما مبهم و بی طرفانه است. چه بسا این واقعیت را به ما گوشزد کنند که خلاقیت بالایی داریم اما به لحاظ شاخصهای تفکر منطقی نمره ی کمتری آورده ایم، یا اینکه می توانیم در نقش رهبری یک تیم یا در شغلی که با مشتریان سروکار داشته باشد موفق شویم، اما اصلا به سراغ وجوه ظریف تر قابلیت های فردی خاص ما نمی روند و احتمالا سرانجام با فهرستی طولانی از گزینه های شغلی روبه رو می شویم که می تواند تا بی نهایت ادامه داشته باشد: پاسخ آزمون به ما می گوید که ممکن است شغلی که با حیوانات سر و کار داشته باشد یا شغلی که با اعداد سر و کار داشته باشد، برایمان مناسب باشد.
اگر موتزارت موسیقی دان آزمون شخصیت شناسی می داد…
اگر برخی از کسانی را در نظر بگیریم که طی تاریخ شغل رضایت بخشی داشته اند و سعی کنیم حدس بزنیم که آزمون گیرندگان فعلی احتمالا چه توصیه ای به آنان کرده اند، کم و بیش درمی یابیم که این پیش بینی ها چقدر ناکافی اند. تصور کنید موتزارت آزمون میرز – بریگز را انجام می داد. پس از اینکه به سؤالها پاسخ می داد، احتمالا به وی از این جنس توصیه ها می شد: «شغل بهینه برای شما آنهایی هستند که مستلزم کار تخیل ورزانه با ایده ها و طراحی ها هستند. از جمله ی این مشاغل اینها هستند: هنرها، بازیگری، نویسندگی خلاقانه و همچنین طراحی تجسمی، گریزاندیشی (تفکر بر اساس حس ششم)، خلاقیت شغلی، همکاری یا آغاز کار با ایده های جدید و کار در موقعیت هایی که هیچ مجموعه دستورالعمل مشخصی در کار نیست. نمونه هایی این از مشاغل چنین هستند. طراح گرافیکی، مشاور آموزشی، برنامه ریز جشن ها، مدیر ارتباطات عمومی». این توصیه ها خیلی فاصله دارد با اپرای دون ژوان یا کلارینت کنسرت در لا ماژور.
این مثال ناجور نشان می دهد که بسیاری از این آزمون ها به هیچ وجه نمی توانند فرد را به سوی میزان مناسبی از جدیت با تمرکز هدایت کنند. هرچه شغلی رضایت بخش تر باشد، این سبک آزمون ها بیشتر ناجور و ناکارآمد به نظر می رسند.
اگر قرار بود به موتزارت مشاوره ی شغلی داده شود بایستی واقعا مشاوره ای دقیق تر و جزئی ترمی بود: اگر یک آزمون ایده آل از وی گرفته می شد که جنبه های واقعا حیاتی شخصیت وی و قوتها و ضعف های او را بسنجد، احتمالا چنین توصیه هایی به وی میکرد: «پیچیدگی های چندآوایی کانتاتهای اواخر دوره ی باروک را در نظر بگیر، آنان را ساده تر کن و گستره ی عاطفی شان را بسط بده؛ بهتر است با یک اپرانویس شوخ طبع اما واجد ذهنیت فلسفی همکاری کنی؛ نتایج آزمون شما نشان میدهد که شما خصوصا مناسب گنجاندن عناصر کمیک یا ایرونیک در موقعیت های جدی و باشکوه هستید. احساس حسرت و اضطراب خود را نسبت به مرگ در جهتی برانید که یک قطعه ی موسیقایی مراسم خاکسپاری بنویسید. هدف بلندمدت: تاریخ فرهنگ موسیقایی غرب را دگرگون سازید»
فقدان توصیه های به جا و به موقع
کاستی های این آزمون ها صرفا در مورد نادر نوابغ پیش نمی آید. اگر یک آزمون هدایت شغلی نتواند کاملا حق ۰٫۱ درصد از افراد را ادا کند، چندان مشکل بزرگی محسوب نمی شود. با این حال این فکر آزاردهنده اما دقیق تر به ذهنمان می آید که گستره ی عظیمی از استعدادهای بسیار عالی بشر به این دلیل عمدتأ ناپرورده می مانند که در مواقع سرنوشت ساز توصیه ها و راهنماییهای معدودی به افراد داده می شود. فقدان مشورت ها و توصیه هایی که حقیقتا بجا و مناسب باشند بر همه ی ما تأثیر می گذارد . حتی اگر توانسته باشیم کاستی ها را در موارد استثنا همچون موتزارت تشخیص دهیم. در ذهن بخش عظیمی از مردم این تصور مبهم اما نسبت درست حک شده است که در اصل این قدرت را دارند که کاری واقعا تاریخ ساز به انجام برسانند، ولی اگر از آنان بپرسیم نمی توانند دقیقا بگویند چه کاری و چگونه . ما شدیدا نیازمند منابع راهنماگر غنی تری هستیم
مانع اصلی،تحلیل دقیقی از قابلیت هایمان
موانع امروزی، دیگر فقدان آموزش یا عدم امکان اطلاع یافتن از فرصتها نیست، بلکه مانع اصلی این است که نمی توانیم به تحلیل دقیقی از قابلیت هایمان دست یابیم و برای پرورش این قابلیت ها نیز به درستی راهنمایی نمی شویم. همین ایده آل دشواریاب است که آزمونهای هدایت شغلی امروزی ادعا دارند حل و فصلش کرده اند،اما بسیار با آن فاصله دارند
یکی از نقصهای خاص آزمون های امروزی این است که به شکلی انعطاف ناپذیر به آن نوع مشاغلی چسبیده اند که تا کنون وجود داشته است. این نکته ی عجیبی نیست، زیرا این آزمون ها زمانی ظهور یافتند که بازار کار نسبتا باثبات بود و گزینه های شغلی عموما تعریف روشنی داشتند. اما کاملا امکان دارد که برای برخی افراد، شغلی کاملا مناسب باشد (یعنی شغلی که حقیقتا عاشق آن خواهند شد که هنوز وجود ندارد. چه بسا کسی توان عظیمی برای شغلی داشته باشد که هنوز ابداع نشده است. اگر جیمز او. مکنزی ۳۶ ساله در سال ۱۹۲۵ آزمون میرز بریگز را انجام می داد که به تازگی ابداع شده بود، این آزمون هوش فراوان و استعداد بالای حل مسئله ی وی را نشان می داد. احتمالا شغل های پیشنهادی شامل مشاغل دانشگاهی (در واقع او به تازگی به کرسی استاد دانشگاه رسیده بود) یا شغلی در صنعت می بود. اما آنچه از این آزمون برنمی آمد این بود که وی را به سوی کاری سوق دهد که در واقع در آن بی نظیر بود: یعنی ترکیبی از این دو شغل. به او گفته نمی شد که او در جستجوی نوع جدیدی از شغل است که تا آن زمان نامی برایش وجود نداشت. در جستجوهایش تنها می ماند. اما در مورد خاص او، اتفاقات خوبی رقم خورد. او سال بعد شرکت مکنزی و شرکا را بنیان نهاد و ایده ی ابتکاری مشاوره ی مدیریتی را اجرا کرد؛ این ایده (گاهی به شکلی بی نظیر توانست به نحوی کارآمد، پژوهش و تصمیم گیری عملی را با هم ترکیب کند.
آزمون هایی مثل آزمون میر – بریگز که مشاغل ایده آل را بر حسب مقولات و مشاغل موجود پیشنهاد می دهند، ناعامدانه ما را از مسیری دور می کنند که امکان دارد واقعا برایمان جذاب ترین مسیر باشد.
ما نباید به خاطر سردرگمی هایمان خود را سرزنش کنیم. فرهنگ ما برایمان معضل بسیار بدی به بار آورده است: به ما وعده داده که مشاغلی رضایت بخش وجود دارند، اما بدبختانه به ما این آمادگی را نداده که چگونه استعدادها و سلایق خود را کشف کنیم.
در مقاله های بعدی کمک می کنیم تا بینش عمیق تری نسبت به توانایی های شغلی خود کسب کنیم.
دیدگاهتان را بنویسید